É notável que a área da saúde vem passando por um remodelamento (muito impulsionado pela sua própria autossustentabilidade) em que a busca por melhores práticas de gestão passaram a fazer parte do “roll” obrigatório das instituições.
Muito se fala em qualidade, humanização e excelência, porém nem todas instituições discutem liderança.
E não adianta a instituição possuir um excelente time e equipe se a liderança é fraca. Aliás, lideranças fracas criam pessoas fracas, que resultam em equipes medíocres.
Quem nunca passou por alguma empresa composta por pessoas com currículos invejáveis, enorme experiência, mas que não apresentavam um bom desempenho? Esta situação é mais comum do que imaginamos e é um grande fator que influencia no sucesso da empresa.
O líder tem a missão de extrair o melhor de cada indivíduo para a composição do time. Aqui vale aquela velha frase: “pessoas certas nos lugares certos”. Cabe ao líder avaliar, perceber e estimular quais as competências que se sobressaem naquela pessoa e qual a melhor função que se encaixa nestas competências.
Mas alguém pode perguntar: mas isso não é função do gestor? E a resposta é: nem todo gestor é líder. E posso acrescentar: todo líder tem potencial para se tornar um excelente gestor.
Gestão é basicamente composta por 2 pilares: “processos e pessoas”, além de toda complexidade que tudo isso envolve. A pessoa que tem as competências de liderança bem desenvolvidas já consegue lidar mais facilmente com pelo menos um destes pilares.
Existem pessoas que, quando estamos contando alguma história ou situação, parecem estar com o pensamento em outro lugar. Podem até prestar atenção e interagir, mas deixam a sensação de superficialidade e distração. Estas pessoas dificilmente são bons líderes (exceto se treinarem esta habilidade).
Liderança exige empatia. Empatia é basicamente colocar-se no lugar do outro. Os grandes líderes são empáticos. Se preocupam com as pessoas. Conversam com as pessoas e “ouvem” ao invés de apenas escutar.
Ser empático tem a ver com ser humano. As pessoas que interagem conosco possuem a expectativa de que nós nos importemos com elas. E muitas vezes não percebemos isso.
Como explicar aquele chefe exigente, rigoroso, mas que todos adoram? Isso tem a ver com empatia.
Parar, ouvir, escutar, explicar e apoiar resolvem muitas questões. Os líderes costumam ouvir de seus liderados “executei tal trabalho por você”. E é isso mesmo que acontece.
Já conheci empresas onde a liderança era extremamente tóxica. O “líder” (e aqui coloco entre aspas, pois ele executava a posição de líder e não a função de líder) sempre apontava os erros, expunha em grupo as dificuldades dos funcionários sem falar individualmente com eles e vivia reclamando de tudo e de todos. Isso criava um ambiente de insatisfação e competição terríveis, onde a empresa não funcionava. Os próprios funcionários ficavam intoxicados, desconfiados uns dos outros e torcendo pela derrota dos demais. O clima de competição interna era elevadíssimo e ninguém trabalhava em equipe.
Em contrapartida também conheci empresas em que o líder era extremamente permissivo, porém não cobrava os resultados (sequer haviam metas) da equipe e os erros também não eram discutidos. Apesar do clima da empresa ser extremamente leve e descontraído, a empresa também não caminhava.
Estas experiências mostram que o líder, além de ser humano e empático, também deve estabelecer metas e auxiliar (não confunda com executar) os liderados no cumprimento destas metas.
Quando deixamos claro quais são os objetivos que queremos atingir (metas) e os meios que utilizaremos para cumprir (ferramentas e processos), o trabalho fica mais assertivo e fácil de ser realizado.
Também precisamos (e devemos) discutir os erros. Mas não com o objetivo de subjugar ou criticar e sim como oportunidade de melhoria para que não ocorram novamente. Erros são excelentes oportunidades de revisão dos processos de uma empresa. Além disso, quando formos buscar quem errou, devemos procurar os “responsáveis” (todo trabalhador tem suas responsabilidades) ao invés dos “culpados”. Isso estimula exponencialmente a cultura de melhoria dentro da empresa e não cria um clima de “caça às bruxas”.
Quando associamos tudo isso à uma liderança empática e humana, os resultados são incríveis.
Presidente da Santa Casa de Chavantes, Dr. Anis Ghattás Mitri Filho é formado em Medicina e mestre em Terapia Intensiva. Também possui MBA de Gestão em Saúde com ênfase em Clínicas e Hospitais (FGV), MBA em Gestão, Empreendedorismo e Marketing (PUCRS) e extensão em Cardiologia pela Universidade de Harvard, dos Estados Unidos.
