"Metodologia das Mudanças", por Victor Basso, CEO da Opuspac

Implantar uma mudança é um grande esforço, seja para nível pessoal, como dentro de um grupo ou instituição.

Assim como, no pessoal, a força do hábito nos domina, o mesmo acontece com os grupos humanos. As melhorias que devemos realizar dentro de um hospital, sem dúvida, são mudanças. A vezes são pequenas mudanças de aprendizagem técnicas e outras são grandes mudanças de cultura.

Muitas das mudanças falham na hora de realizá-las, pois se desconhecem as dificuldades que realmente existem para mudar.

A estratégia para uma mudança nos obriga a estudá-la, como um evento de grande envergadura.

Teremos ganhadores e perdedores.
Haverá amigos e inimigos (ou simplesmente pessoas que se opõem).
É melhor preparar os aliados, ou seja, juntar a todos os que nos podem ajudar e instruí-los e motivar-lhes para o apoio a mudança.
Haverá uma evolução, ou seja, um processo. Nem tudo acontecerá em um instante, senão numa sequência que deve ser estudada e conduzida.
A mudança trará uma nova realidade e novos problemas.
Se não conseguir alcançar a mudança desejada, devemos antecipar como ficará a situação e se haverá uma nova situação estável.
Será possível e conveniente dividir a mudança em várias etapas?

Levar adiante uma mudança, requer posicionar-se num nível de liderança. A pessoa deve destacar-se por sua posição, seu histórico, virtudes ou conhecimentos. Para o interior, o líder deve ter uma grande disciplina pessoal e domínio emotivo de sua pessoa.

Normalmente classificamos as mudanças em: grandes, médias e pequenas.

As grandes serão resistidas e provavelmente impedidas, pois afetarão gravemente a alguns.
As pequenas serão dissolvidas para atrás quando a onda de transformação passe. E não haverá alteração alguma.
A realização de várias mudanças médias é uma grande mudança e é o caminho mais provável para evoluir superando as resistências.

Devemos enfatizar a necessidade de preparar as pessoas para as mudanças.

Os medos e em especial o medo ao desconhecido, criam uma grande força de oposição à mudança. É mais fácil mudar quando se conhece completamente as consequências e se solicita a ajuda para seguir a frente.

O ambiente hospitaleiro, por ser um conjunto humano de muitas pessoas e diferentes níveis com um gradiente de autoridade e grande tendência a exercer posições de poder, é especialmente sensível a todos as mudanças.

A primeira mudança ocorre na cabeça das pessoas e depois na realidade. Por isso transmitir uma visão da realidade post-mudança e vender essa ideia, adequadamente, é o caminho para uma mudança perfeita.

Muitas vezes é necessário argumentar que a mudança ocorrerá de todas as maneiras, já seja agora ou mais adiante e que a resistência será superada em outro caso, com um resultado melhor ou pior que atual. As pessoas devem prever também, a não mudança. Ou seja, como uma situação pode degradar-se, por falta de condução até a uma mudança positiva, levando a uma situação de deterioração. Ainda que muitas vezes nos oponhamos a uma mudança para manter o “status quo” ou a situação atual, em realidade sempre existe uma mudança e em neste caso, por falta de uma força condutora, será pior.

Há mudanças para cima e para baixo da escala hierárquica e as de abaixo para cima. As duas podem falhar, por falta de apoio. É necessário reconhecer qual posição você tem e complementar com o que falta, ou seja, os dois apoios são necessários e tem que desenvolver.

Depois da mudança é necessário não confiar que já está tudo certo. Os câmbios retrocedem tanto como avançam. É necessário fazer um seguimento e corrigir ou melhorar, amarrar todas as pontas soltas.

Resumindo, podemos sintetizar assim: