Para quem não tem tanta intimidade com o famigerado “RH” e o conhece somente a distância, não há mesmo como avaliar a dimensão de sua complexidade nos assuntos que envolvem as estratégias nas empresas. Desde a dimensão matemática e jurídica que abrange uma folha de pagamento, até a dimensão subjetiva em aferir o potencial das pessoas, o espectro de atuação de RH é de fato muito mais estratégico do que podemos supor em nossa vã filosofia de negócios. Mas vamos por partes.
Eu já havia citada no artigo anterior o tema da transformação digital, e também das novas metodologias que estão, definitivamente, chegando ao mercado. E, diante da recorrência desta abordagem e retórica em nossos clientes, há muita relevância em continuarmos tratando do assunto. Vide a internet, que foi invadida de cursos de modelagens ágiles e materiais sobre tendências do trabalho do futuro, provocando os dilemas do ecossistema organizacional que ainda caminham num ritmo bem mais lento do que a nossa rede, e até, muito distante dela.
Temos visto nos últimos anos muitas e muitas provocações sendo feitas para a área de recursos humanos; aliás, para o mercado de trabalho, mas que ainda não conseguiram ser materializadas em sua totalidade e fazem fila para serem atendidas: HR analytics, gestão da cultura organizacional, gestão do engajamento, avaliação de desempenho on time, competências ágeis, portfólio de carreira, trabalho em rede, entre tantos temas.
Mas vejam a nossa realidade: tanto é difícil realizar mudanças de processos, quanto é difícil trabalhar um modelo mental implantado em cada uma das atividades que a empresa executa. Alia-se a isto o investimento financeiro de que precisaremos para poder rever uma série de tecnologias necessárias ao processo de mudança, e temos uma boa previsão do tempo adiante: uma perspectiva de envelhecer muito rapidamente nas novas práticas que mal acabamos de adotar. Como acompanhar a velocidade da mudança? Como responder prontamente às provocações?
As próprias consultorias estão vivendo um momento completamente novo, de práticas ainda não completamente praticadas. Momento interessante esse, no âmbito global.
Se pensarmos no mercado consumidor, as tecnologias que acompanham os produtos e serviços nessa nova geração estão tornando a experiência de compra cada vez mais simples, rápida, disruptiva e inovadora, transformando nosso consumo numa aquisição fluida, mais espontânea e personalizada; o que muda completamente nossa visão do mundo. Todos nós somos consumidores e todos nós estamos usando, diariamente, plataformas novas, sem perceber. O que acontece é que essa experiência contínua nos educa a querer reproduzir este novo formato o tempo todo e, quando migramos para dentro das organizações, encontramos uma realidade paralela.
As empresas, em geral, são mais engessadas. As plataformas de sistemas mais “quadradas”, com difícil mobilidade horizontal e vertical, têm interfaces entre sistemas e processos já não funcionavam da melhor maneira. Então, se já tínhamos uma demanda represada de uma revisão sistêmica daquilo que oferecemos para o manuseio do colaborador ao longo de suas atividades, hoje, empurrados pela experiência do consumidor, encontramos um envelhecimento muito, mas muito rápido das nossas práticas internas, em uma velocidade nunca vista antes.
Ao final, o que estamos vendo, de fato, com os óculos da transformação digital, é que inevitavelmente RHs e executivos precisarão rediscutir processos de recursos humanos com a frequência com que discutem seus produtos e serviços. Fato. Agora não teremos mais como evitar essa revisão e a reorganização dos modelos de trabalho, pois ela já é parte da vida e do comportamento do colaborador, que muitas vezes nem reconhecemos. Não teremos mais como empurrar as coisas para serem resolvidas com o tempo. A sociedade mudou.
Estamos falando de novos processos, que vão sustentar novos hábitos, novos modelos de liderança, novas plataformas e novo entendimento do que é ser um colaborador dentro das empresas.
Há pouco tempo atrás discutiamos uma nova plataforma de avaliação de desempenho que fosse on time, totalmente on line e mobile, disponível mais vezes ao ano, quando não aberta o ano todo. Agora já estamos falando de como uma avaliação de desempenho poderá acompanhar todo o trabalho ou interações do colaborador, para ajudar a modelar uma trilha de carreira que nem é mais uma trilha, mas um portfólio de carreira, e que pode – e deverá – ser construído pelo próprio colaborador. O que? Navegar em estruturas T ou estruturas W. Como? Pois é. Não há mais como não revermos nossos modelos de trabalho. Que dirá nossas políticas, para dar conta disso tudo aí.
RHs, Comitês, Planejamento Estratégico – Uni-vos!
Este artigo, redigido por Agatha Machado, Executiva de RH, Consultora Especialista em Engajamento e Capital Humano da 2human Consultoria, foi publicado originalmente na edição 61 da revista Healthcare Management. Confira!
